听说解决了这4个痛点,可以翻倍提升培训效率

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在越来越重视人才竞争力的社会大环境下,很多企业把提升人员素质、带给企业长期效益的培训看得越来越重。

重金聘请讲师,精心策划课程,耗费心血搭建学习平台, 大量人财物力的投入,却总是让企业感觉“竹篮打水一场空”,效果难如人意。

深究整个培训过程,无非是这4点做的不尽人意:

需求分析不清晰

内容萃取不精准

宣传推广不到位

效果评估不明确

要提高培训的有效性,避免使培训的“投资”变为“沉没资本”,就要加强组织和业务视角,提升培训的专业度。

01

需求分析之痛

培训需求不清晰,培训内容就无法满足员工需求,轻则员工培训动力不足,重则被员工抱怨浪费时间、浪费金钱,辛苦工作却被定位成“仇人”。

抓住员工的培训需求,简单来说就是找到员工的兴趣点,从而目标明确的开始培训。

听说解决了这4个痛点,可以翻倍提升培训效率

很多人的第一反应可能就是观察法、面谈法、问卷法、标杆分析法等等,因为远离业务一线,无法了解每个员工实际工作中遇到的难点和挑战,员工需求的调研分析往往会浮于表面。

那么,要深入了解员工需求还需要参考哪些因素?

01

过去的绩效考核结果

绩效考核与企业的整体现状、人力资源管理的其他系统,有着千丝万缕的联系,通过全面的绩效分析总结,可以找出企业整体不足,明确改善的方向和重点,确定企业培训的主题和重点。

02

团队领导沟通

团队领导带领员工奋斗在业务一线,对于下属工作中存在的问题了然于胸,所以除了参考过去的绩效结果外,还要建立与团队领导的沟通机制,通过团队领导给下属学习任务的安排,调整判断员工业务需求在哪里。 当然,也要甄别团队领导的需求是否客观,是否真的是培训需求。

案例:

某企业销售经理找到培训负责人,说销售人员的销售技巧欠缺,带出去拜访客户,一些销售话术都不愿意说,没有销售技能。

经过一番沟通,培训经理与销售经理达成共识:销售经理去申请提高业务的提成比例,申请更多激励政策;培训经理准备培训课程,设计项目。

后来,提成比例申请下来了,提高了30%,并申请了各种进步奖励;销售经理也再也没来找过培训经理,这个需求也就消失了。

03

借助分析工具

知学云的智能学习助手能够基于个人情况、岗位图谱等多个维度分析员工学习需求,形成员工学习画像,为培训团队分析员工需求提供多维度的数据支持。

02

内容萃取之痛

内容萃取可以帮助企业进行关键岗位知识与技能挖掘,形成具有易学习、易掌握、易应用的课程资源,形成岗位专业技能课程体系,将隐性经验显性化,显性经验系统化。

然而,内容萃取的能力严重不足,要么不知道要萃取哪些内容,要么萃取的内容质量太差,无法使用。

由于各公司发展情况不同,对组织经验萃取的需求也各不相同,具体细分为三大环节:确定目的和主题、内容搜集和整理、知识输出及形成体系。

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听说解决了这4个痛点,可以翻倍提升培训效率

确定目的和主题

确定组织经验萃取的主题主要是为了将工作内容聚焦,即明确企业最迫切需要解决的问题或最值得沉淀的经验是什么,只有先明确萃取主题才能将后面的工作进行细化并推行。

02

内容搜集和整理

首先,通过内外部资料收集和研读,了解所萃取主题工作的整体框架和基础知识;其次,开展专家一对一的访谈或小组访谈,收集典型案例、分析任务挑战、提取流程步骤等,获取全面的专家经验信息;最后,结合理论知识和实践案例,将获得的专家经验进行整理和提炼,形成可以复制的工具和方法。

03

知识输出及形成体系

与业务专家进行多次沟通和确认,验证所提取知识点的准确性、是否具有针对性和概括性等问题,形成可供相关知识需求者传阅学习的文件或内容体系,并及时跟进其应用情况。

03

宣传推广之痛

培训内容确定之后,就要吸引员工参加培训。很多培训人就等着公司发通知,强制员工参加,或者等着业务部门主动找上门,从不会主动宣传培训。

培训也是一个产品,既然是一个产品,肯定需要宣传推广。做好培训的宣传,不仅可以塑造学习氛围,还可以在潜移默化中提升培训部门的影响力。

01

寻找活跃度高的宣传渠道

人们往往对大部分人做的事、权威的人做的事更信赖,利用这种好奇心理和从众心理,选择用户覆盖率大、活跃度高的渠道传递信息,如员工的微信群、朋友圈、企业的公众号甚至是员工经常经过的食堂、休息区等;或者在拉新环节建立活动社群,挖掘用户感兴趣的话题,将宣传热度推向高潮。

02

寻找感兴趣的宣传方式

宣传形式的选择也非常重要,常见的宣传形式有海报、文案和活动的相互配合宣传。对于一个新的培训任务,员工对它的认知是陌生的,一开始很难完全了解培训能给他带来的长远收益,此时的员工往往更关心当下能够即时获得的好处。

在活动方面,例如借助热点,让学员简单、轻松地完成一个与培训有关的小任务,并以小礼品作为奖励;或是通过用户社交圈引发更多的关注,如支付宝的集五福活动,通过分享、交换、赠予等方式,让学员完成一些趣味性高的游戏小任务,增加用户的体验感。

另外在海报、文案宣传方面,海报和文案的风格选择,依据员工群体普遍接受的趣味点进行设计,在潜移默化中增加培训的宣传力度。

04

效果评估之痛

效果评估是企业培训的最后阶段,是判断培训是否达到预期目标的全面检查与反思,也为以后制定培训计划提供依据。

听说解决了这4个痛点,可以翻倍提升培训效率

一些企业认为培训评估的核心评判标准是培训后的短期培训效果,并以“立竿见影”来评价培训的“成功”与“失败”,忽略了培训成果在实际工作中的转化和应用。

为了进一步做好培训评估工作,克服培训评估过程中的工作难点,建议按照柯克帕特里克的四个层次评估模式进行培训评估工作。

01

反应层次的评估

主要通过员工的满意程度来评估培训效果。培训结束后,通过问卷对讲师的授课技巧、课程内容、自身收益等内容直接给出评价,这个阶段的评价带有很强的主观性。

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学习层次的评估

主要评估员工对培训内容的掌握情况,可以通过问卷让员工用所学知识作答,也可以让员工根据所学知识提供岗位难点解决方案。

03

行为层次的评估

这里考察的重点是培训的落地情况,评估是否带来工作方式的改变,是否能将其所学内容真正的运用到企业的建设和快速的发展中。可安排在训后的三个月或半年内,由参训员工的直属上级、外部客户等主导评估结果。

04

结果层次的评估

这一阶段的评估主要是看部门或者企业的改变,是否能带来经济效益的提升,可表现为产品质量的提升、工作效率的提升等。当然,这一阶段的评估是最难的,同样也是最重要的。

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