【直播预告】明晚19:30:企业如何透过人效分析和监控助力管理提升

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人效是企业发展的关键,无论处于哪个发展阶段,人力资源管理都是发挥着“排兵布阵”的作用,一切关于人的管理都离不开人力资源部门,尤其是在这个人口红利消失的时代。

那么,即将进入年底复盘阶段,人力资源部门要如何衡量人效,以 进行未来劳动力规划、展示部门对组织整体的影响呢?

本周六晚,中智咨询 总经理助理、高级合伙人庞丽敏女士, 受DHR课堂邀请,跟大家一起聊聊企业如何透过人效分析和监控,助力管理提升。

直播主题

《企业如何透过人效分析和监控助力管理提升》

1. 企业人效透视与数据应用趋势

【直播预告】明晚19:30:企业如何透过人效分析和监控助力管理提升

2. 企业人效监控与提升提效构建

“向外看”:对标找差,目标导向

“对内看”:层层透视,监控提升

【直播预告】明晚19:30:企业如何透过人效分析和监控助力管理提升

3. 人效管理提升和综合性解决策略

直播时间

10月29日 周六 19:30-21:00

分享嘉宾

庞丽敏 中智咨询

总经理助理 高级合伙人

直播入口

关于人效

关于人效,很多HR们都一知半解,了解人效的价值,却不知道如何运用人效赋能组织管理。接下来带大家梳理到底什么是人效?以及从人力资源有效性的角度出发,探讨其关键指标,如何用数据衡量人力资源管理工作的有效性。

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什么是人效

“人效”这一概念有两个方向的解读,一是 人力资源有效性(HR Effectiveness), 衡量人力资源管理对业务产生影响的程度。人力资源部门在组织的整体发展中起到重要作用,比如人力资源部门通过有效的招聘策略,为企业吸引到顶尖人才,从而提高生产并带来可观的创收。

二是 人力资源效能(HR Efficiency),侧重于 人的投入产出,但从本质上看,是要反映人力资源系统的有效性,将经营贡献与人力单位相联系,计算出不同人力的投入是否产出了相应效果。

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衡量人力资源有效性的12项关键指标

1. 员工净推荐值(eNPS)

该指标衡量 员工将组织推荐给其他人作为雇主的可能性,还将反映 员工的幸福程度以及 对组织的满意度,有助于组织与员工之间建立情感联系和忠诚度,并改善雇主品牌。

计算方法:

eNPS量表题:你向朋友或同事推荐我们公司的可能性有多大?

采用11级量表,根据打分情况将答题者划为三类:推荐者(9-10分)、中立者( 7-8分)和贬损者(0-6分)。

eNPS = 推荐者% – 贬损者%,为推荐者和贬损者之间的占比差,范围会在 -100 到 +100 之间。

示例,某家拥有100 名员工的公司进行 eNPS评分,调查显示:

10 个批评者 = 10%

30 个中立者 = 30%

60 个推荐者 = 60%

eNPS = 60–10 =50

得出,员工净推荐值得分为:+50

2. 员工敬业度

该指标衡量 员工是否积极参与到工作当中。根据盖洛普的分析,敬业的团队将拥有更低的离职率和更高盈利能力。低敬业度可能表明企业招聘、入职和培训过程中存在弱点,衡量该指标将帮助人力资源部门解决这些问题。

计算方法:

通过一对一会议、留任和离职面谈以及员工脉搏调查收集反馈,在调查中最多涉及的问题如:

你在工作中快乐吗?

你是否接受过足够的培训来履行你的职责?

你和同事关系好吗?

你会向其他人推荐这个组织作为雇主吗?

应对每个问题应用加权平均数,员工可以获得的最高分数为10。例如问题一:你工作快乐吗?

是=2分

有点=1分

否=0分

总分=员工个人敬业度得分

如果要计算出整个企业的平均敬业度,计算公式是:

(高于敬业度标准的员工人数/员工总数)x 100%=平均敬业度

3. 员工流失率

显示特定时间段内有多少人离开了组织, 包括自愿离职与非自愿离职,用以 衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度,能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。在进行员工流失率进行分析时,既要从公司角度计算总的员工流失率,还要按 部门、职务、岗位级别等维度分别计算流失率,这样才有助于深入了解原因。

计算方法:

本期员工流失人数/(期初员工人数+本期增加员工人数)x 100%=员工流失率

4. 员工保留率

员工保留率是衡量公司人才保留情况的重要指标,也是 最重要的人力资源有效性指标之一。它可以 帮助人力资源部门调整人才获取和人才保留策略,以确保紧跟劳动力市场的变化,并尽其所能留住顶尖人才。此外,了解员工保留率还有助于优化公司成本、提高员工生产力和敬业度。

计算方法:

(期间总员工数-期间离职的员工数)/期间总员工数 x 100%=员工保留率

例如,组织有1000名员工,去年有30人离职,那么员工保留率为97%。

5. 员工缺勤率

可自定义选择时间段,然后将该期间的缺勤天数除以原定工作天数。 缺勤率可以深入了解组织的健康状况,分析部门的缺勤率可以找到问题所在,比如,高于1.5%的缺勤率通常表明组织管理出现了一系列问题,例如 员工压力或倦怠、缺乏参与感或与团队成员有冲突,则需要审视人力资源管理在员工体验上的工作效果。

计算方法:

(缺勤天数/总工作天数)x 100%=缺勤率

6. 培训有效性

衡量 特定培训计划如何影响员工的知识、技能和绩效,以及反映 组织对人才培养的效率。通过该指标,可以反映出当前培训制度、培训方式甚至是培训工具的有效性。有效性高的培训可以提高员工绩效、团队士气和更高的投资回报率。

计算方法:

通过培训后的评估、一对一讨论、问卷调查来衡量培训效果。需要在培训开始前确定培训目标以及如何衡量培训效果,例如,可以选择在培训前后衡量学员的生产力水平、情绪和敬业度。

如今,有五种经过验证的学习评估模型最受公司信赖:

1.柯克帕特里克的四级训练评估模型

2.菲利普斯投资回报模型

3.考夫曼的五个评价层次

4.安德森的学习评价模型

5.总结性与形成性评价

7. 新员工绩效

新员工绩效是衡量招聘质量的最主要方法之一,通常会根据新员工为企业增加价值的程度来评估,新员工的绩效能够反映出招聘以及新员工培养的有效性。根据LinkedIn的一份报告显示,超过三分之一的公司希望提高招聘质量, 其中50%的组织通过新员工绩效评估来提高招聘质量。

计算方法:

任何表明新员工价值的绩效指标都可以用来衡量新员工的绩效,包括达到指定的销售额、达到一定的客户满意度分数、在绩效评估期间获得积极的反馈等。

组织通常会使用不同指标的组合来评估新员工的绩效,包括工作绩效、生产力和进步情况。

8. 每次雇佣成本

指平均雇用一名新员工的成本, 是最有价值、最常用的人力资源和招聘指标之一,可帮助预测下一个时期的招聘预算, 优化招聘计划的投入,计算范围包括内部招聘与外部招聘所产生的雇佣成本。

计算方法:

(内招成本+外部雇佣成本)/员工总数=每次雇佣成本

9. 内部流动率

内部流动率是 包括晋升、调动和降级在组织中流动的员工百分比。假设公司的内部流动率为5%,总体流动率同样为5%,这表明大部分空缺职位都由组织中的现有人才填补,要做到这一点,该组织需要有完善的 内部活水计划、 强大的人才池以及 有效的员工发展计划,而这些都离不开人力资源部门的筹划。

计算方法:

(内部流动总数/员工总数)x100%=内部流动率

10. 每位员工的人力资源成本

指的是公司在每位全职员工的人力资源管理上花费的总成本。范围 包括雇员工资、雇员福利费用和工资税务缴纳。通过该指标计算,便能得出公司雇佣一个人的平均成本,有助于HR了解他们的部门成本、衡量是否超支或不足、预测未来招聘成本并计算投资回报率。

计算方法:

总人力成本/员工总数=每个员工的人力成本

*注意:总人力成本包含工资+福利

11. 人力资源技术投资回报率

衡量 HR部门使用各种人力资源软件和技术的投资回报,该指标助于确定是否需要继续使用该软件系统,在使用后是否为HR提高了效率或使用成效,并将为制定未来的HR技术战略提供依据。

计算方法:

首先需要概述投资于人力资源技术的目标,这一点很重要。是为了改善招聘流程、提高员工敬业度、减少基础工作和管理时间,还是其他方面?

引入这些人力资源软件和技术的成本是多少?这包括购入价格、实施成本(员工时间、用户培训、专家费用和存储成本)以及持续维护和升级的成本。

接下来,将使用前的人力资源指标与使用后的指标做比较。例如,人力资源绩效KPI 是否提高、员工保留率或流动率提高、合规问题是否减少、员工敬业度是否提高?

最后一步是确定获得的成效是否比投入的多,判断付出的代价是否值得。

12. 人力资源技术用户采用率

衡量 员工在工作中使用新技术的积极性。员工使用新技术的积极性在组织的整体数字化转型中起着重要作用, 低采用率可能表明缺乏足够的使用培训或普及推广,或是还需要额外采买其他功能或工具。

计算方法:

(新功能的新用户数/用户总数)x 100%=采用率

显然,人力资源部门不再仅仅是一个服务性质的部门,还是 协助企业规划人才战略,推动企业良性发展的核心力量。在疫情等外部因素冲击下,人效的重要性日益凸显,人力资源部门想要驱动企业人效提升, 科学的人效分析将是一门必修课。

企业如何有效分析“人效”?

【直播预告】明晚19:30:企业如何透过人效分析和监控助力管理提升

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